La capacité des organisations d'apprendre en permanence est un élément majeur de leur compétitivité et du développement de leurs richesses humaines.

Le feedback est le processus par lequel une personne, une équipe, une organisation découvre comment elle est-perçue par les autres personnes, par les autres équipes, par les autres organisations avec lesquelles elle interagit.

Au travers d'un feedback authentique, chacun partage sa perception de l'autre, en souhaitant consolider le lien et l'améliorer, et le bénéficiaire est ainsi stimulé pour son développement professionnel.

Le bénéficiaire réconcilie alors les sollicitations externes et ses motivations personnelles pour construire son plan de développement.

Le coach accompagne chaque personne dans ce processus pour aider à comprendre et à accepter le regard d'autrui; à identifier des comportements à ajuster ou à modifier; à choisir ses pistes de consolidation et de développement.

La pratique du 360° Feedback se développe depuis quelques années sous l’influence notamment des pays anglo-saxons précurseurs en la matière.

Deux types de 360° Feedback existent pour deux intentions différentes.

Le premier type vise l’évaluation de la performance par l’environnement professionnel, avec des liens avec les processus RH de promotion, de reconnaissance, de mobilité.

Le second vise le développement des compétences, des comportements et des attitudes, en utilisant le levier des perceptions par son environnement professionnel, pour permettre au collaborateur de prendre conscience de ses points de forces et de développement relatifs à ses interactions avec son environnement professionnel.

L'équipe de coaches Vivacci a une expérience sur la conception, la mise en œuvre, et l’accompagnement des collaborateurs dans le strict cadre du 360° Feedback de développement.

Les clients de Vivacci comprennent des sociétés du CAC40 internationales, des administrations centrales des ministères, des sociétés publiques ou privés qui positionnent le développement des hommes et des femmes au centre de leur réussite.

Les reconfigurations stratégiques de ces dernières années vont s’accélérer avec les crises en cours et insufflent un niveau d’exigence élevé, un suivi renforcé des engagements et des performances et la mise en tension des dirigeants et de leurs équipes.

Accompagner ces mises en tension permet un développement conjoint des hommes et de l’organisation.

Les nouvelles stratégies requièrent une grande exemplarité des dirigeants et des managers dans leurs comportements et leurs attitudes.

Ceux-ci sont en demande de feedback pour mieux développer leur impact et mieux identifier leurs risques, leurs pistes d’amélioration, leurs renforcements.

D’une part, le feedback n’est pas d’usage suffisamment fréquent pour satisfaire ce besoin ; d’autre part, de grandes disparités entre les pays et les cultures d’organisation existent sur ce point.

Organiser un feedback 360° ‘anonyme’ et généraliser son usage reçoit donc un bon accueil des managers et des dirigeants, au regard des bénéfices attendus pour eux –même et pour l’organisation.

Les directions des ressources humaines agissent ici en soutien stratégique (en Business Partner comme le formule nos collègues anglo-saxons), au plus prêt des équipes et assurent notamment la conception de dispositifs de développement du management et du leadership, en aval de ces dispositifs 360° Feedback.

Pour augmenter la vitesse du développement des qualités de management et de leadership et se doter d’outil de mesure de cet élément stratégique, nous recommandons aux Directions des Ressources Humaines, de mettre en place un dispositif complet :

1-Un retour d’image 360° :

- Concevoir un questionnaire sur mesure pour se focaliser sur vos compétences ‘critiques’ à développer,

- Ajuster ce questionnaire aux différents niveaux de management, au niveau international, dans les langues d’usage des personnes et de leurs répondants,

- Organiser l’administration via Internet de manière simple.


2-Un rapport personnalisé et des rapports de groupe:

- Permettre à chacun de recevoir les perceptions de son environnement et de se comparer aux autres membres similaires de son organisation,

- Disposer d’un rapport de groupe pour permettre aux DRH d’imaginer des plans d’action collectifs de reconnaissance, de développement, de soutien.

3-Une restitution personnalisée: Un débriefing en mode coaching de ce 360°, pour permettre à chacun de dépasser le simple constat et d’aller plus loin :

- Reconnaître ses talents : c’est l’un des premiers bénéfices des 360 et pourtant souvent négligé : connaître ses points forts pour mieux les mettre au service de son organisation et les diffuser auprès de ses pairs et des équipes.

- Identifier ses risques et les mettre sous contrôle : repérer ses points faibles et choisir ses axes de développement ; éviter le mythe du parfait collaborateur, donc inaccessible, pour se fixer un plan de développement réaliste et mettre en place les moyens d’atteindre ses objectifs.

- Communiquer auprès de ses interlocuteurs : s’engager auprès de sa hiérarchie sur son plan de développement ; demander du soutien et du partage d’expérience auprès de ses pairs ; envisager un appui par la DRH; remercier ses répondants et leur faire-part de ses intentions.

4-Un dispositif de suivi à la demande:

- Dans la poursuite du débriefing en mode coaching, certains collaborateurs souhaitent s’engager dans un processus de développement à moyen terme.

- Le rapport de groupe permet également d’identifier des axes collectifs de développement et d’ajuster le plan de formation.

Au niveau individuel :

• Permettre une intégration du feedback de l’environnement

• Assurer, au-delà du diagnostic, une transformation consciente et rapide du manager

Au niveau de l’organisation :

• Centrer les développements RH sur les attentes des inter-acteurs

• Etablir un diagnostic et engager une dynamique sur l’ensemble d’une population

• Mesurer la mise en œuvre

Au niveau de la DRH :

• Consolider le lien avec l’équipe de direction et de management

• Imaginer des plans de progrès engageant les transformations requises

Vivacci propose une approche centrée sur les compétences ‘critiques’ recherchées par une organisation dans un contexte et à un moment donné.

- Apporter une valeur ajoutée spécifique

- Préférer une approche "stratégique" des compétences

Vivacci propose un référentiel de leadership ‘sur mesure’:
 
- Proposer un dispositif ad hoc, au plus près des valeurs, de la culture, des caractéristiques de vos métiers.
- Proposer la qualité et le coût du standard, grâce à notre expertise et organisation orientée client.

Vivacci propose un confort, une convivialité et une facilité à l’ensemble des acteurs:

- Organiser une communication pendant la durée du processus

- Permettre à chaque dirigeant d’être en confidentialité et en accès distant à ses résultats, présentés de manière très exhaustive et confortable.

- Permettre à chaque répondant d’être en confort par nos questionnaires multilingues.

- Permettre à la DRH un accès à des informations analysées des résultats par compétences et par populations.

- Communiquer au travers d’un design du site et des rapports ‘à vos couleurs’.

Vivacci propose un développement d’outil pérenne:

- Choisir une plateforme de qualité.

- Disposer de la même plateforme pour des étapes ultérieures auprès d’autres populations.

- Permettre des 360° ponctuel à l’issue des dispositifs collectifs.

Nous avons identifié auprès de 30 entreprises du CAC40 les types de programmes destinés au développement des dirigeants :

• apprendre sur-mesure et de manière souple

• participer à des séminaires de développement

• développer le mentorat

• travailler avec des coaches autour d'objectifs formalisés

• réfléchir et résoudre un enjeu clé

• partir en découverte

• en stage et mobilité

• apprendre dans les phases d'intégration

• systématiser un apprentissage par le feed-back

• responsabiliser les jeunes dirigeants

La fonction RH voit ses compétences de leadership à développer au regard de ces enjeux: 

-  Développer une collaboration active avec les ‘business’

- Soutenir les managers pour l’atteinte de leurs objectifs

- Identifier et promouvoir les informations utiles aux décideurs

- Sortir de son domaine de compétences purement RH et aider les managers à dans le cadre de référence des RH et à devenir un véritable « HR-Partner »


- Garantir la consolidation et le développement du capital humain

- Détecter et accompagner les dirigeants, les hauts potentiels, mais aussi les forces vives de l’organisation : les nouveaux entrants, les viviers, les piliers, les seniors

- Assurer des relations équilibrées entre l’organisation et les collaborateurs


- Anticiper et assurer une veille stratégique

- Repérer les évolutions des "Business" pour adapter stratégie et moyens RH

- Contribuer à l’évolution de l’organisation