Partage de Pratiques

Tant pour l’entreprise elle-même que pour la personne du dirigeant, les enjeux sont importants. La solitude du dirigeant n’est pas un vain mot et la confrontation constructive est rarement naturelle dans un contexte hiérarchisé.

Développer différemment les dirigeants

La formation « stricto sensu » est une réponse souvent insuffisante, ou qui n’est plus adaptée, aux niveaux de management les plus élevés.

L’essentiel de l’apprentissage permanent des dirigeants vient de leurs situations professionnelles elles-mêmes (exercice de leurs responsabilités, interactions relationnelles avec des interlocuteurs de tous niveaux, exposition au risque, aux conflits etc…).

La prise de recul et la recherche d’approches nouvelles sont souvent réduites pour eux à la portion congrue.

Pour éviter que la focalisation sur l’action et les réactions sous la pression des évènements ne les mènent dans des impasses, ou ne les épuisent, il est essentiel que des dispositifs soient mis en place de façon systématique, sous forme d’entretiens périodiques avec la hiérarchie, les RH et les équipes, par exemple.

Le développement d’une pratique de feedbacks avec tous les niveaux d’interlocuteurs peut être encouragé par la mise en place d’un dispositif à 360°, ou par l’expérience acquise dans des séminaires collectifs.

Des accompagnements personnalisés peuvent être proposés à des moments-clés du parcours du dirigeant : prise de poste ou évolution de carrière, restructuration à conduire, expatriation etc.