du changement décidé au sein d’une organisation par la direction : il peut s’agir d’un changement d’organisation, de méthode de travail, d’outils de travail (ligne de production, outil informatique…)…

Ce n’est donc pas un changement choisi par les membres de l’organisation.

Un changement décidé par une équipe de direction a bien sur un objectif.

Par exemple :  maintient ou développement de sa compétitivité, gains de productivité, survie…

Il est impératif que les individus et les équipes qui forment l’organisation agissent positivement, dans le sens de la mise en place du changement et de sa réussite.

Ce qui rend la conduite du changement si difficile pour les entreprises et les équipes de direction (70% des changements n’atteignent pas les résultats escomptés) c’est que les individus et les groupes ne réagissent pas de manière strictement logique et rationnelle dans le sens de la réussite du changement.

Il ne suffit pas de décider de manière rationnelle le changement pour qu’il se déploie efficacement dans l’entreprise et produise ses résultats.

Il doit tenir compte des réactions des individus et des groupes et accompagner les personnes dans ce changement.

C’est aux managers que l’on confie cette mission de conduite du changement.

Quatre processus à piloter entre la décision de changer et l’atteinte des résultats visés :

• Clarification
• Appropriation
• Engagement
• Capitalisation

Un accompagnement à la conduite du changement  se positionne en 2 temps.

Dans un premier temps, nous allons nous intéresser à ce que vivent les individus et les équipes pour comprendre les facteurs clés de succès du changement et les processus qui peuvent le faire échouer.

Dans un second temps, nous allons identifier les stratégies d’adaptation et d’action pour les managers qui conduisent le changement et sont garants de sa réussite.