- Comment valoriser et dynamiser les secondes parties de carrière lorsque l'évolution ascendante n'est plus envisageable compte-tenu de l'évolution des exigences de l'environnement et des métiers ou que la fonction "management" n'est pas accessible ?

- Comment réintégrer les seniors dans les processus de développement ?

- Comment valoriser la transmission de leur expérience et leur connaissance de l'entreprise sans induire un frein au changement dans un contexte de changement ?

- Comment s’ajuster à des départs en retraite plus tardifs ? Quelles conséquences ?

- Comment accompagner la mobilité et les choix de vie professionnelle des seniors?

- Comment garder en activité et en motivation des  seniors qui pensaient partir avant 60 ans

- Comment aménager leur poste et/ou rythme de travail pour atténuer les éventuelles pénibilités ?

- Des expériences de parrainage et/ou de transmission de connaissances entre seniors et jeunes embauchés ?

Au départ à la retraite de nos salariés, l’entreprise perd une expérience cumulée et donc des capitaux et de l’énergie investis.

La fin d’activité professionnelle, voire la 2° partie de carrière, correspond à une phase de sous-emploi, peu reconnue et valorisée, sous-employée, non reconnue et dévalorisée.

• D’où une demande en croissance vers les cabinets de conseil, de formation et de coaching.
• A l’heure de la guerre des talents, comment revivifier cette richesse négligée ?

Les seniors manquent de dynamisme et de flexibilité,  ne sont pas mobiles, coûtent trop cher.

L’ensemble des qualités communément attribuées aux juniors et aux seniors s’équilibrent.

Prises individuellement, chacune dépend plus du caractère que de l’âge; le curseur est à considérer en fonction des personnalités.

Les études réalisées en France et aux Etats-Unis n’ont jamais démontré une baisse de la productivité avec l’âge.

En 2003, l’INSEE publie une étude réalisée auprès de 33000 entreprises et de 2 millions de salariés sur une période allant de 1994 à 2000 qui conclue que la productivité croit moins rapidement à partir de 40 ans et stagne au-delà de 50 ans.

Comment dévaloriser l’expérience ?

La rapidité de renouvellement des techniques et des organisations a contribué à dévaloriser l’expérience liée à l’ancienneté.

En limitant la formation des plus de 50 ans et en réduisant leur mobilité, les entreprises ont favorisé les résistances au changement – « je m’accroche à ma manière de faire puisque je ne peux pas en acquérir d’autres et que je n’ai pas de perspectives de changement ».

Comment revaloriser l’expérience?

La valeur de l’expérience ne repose pas uniquement sur la maîtrise des savoir-faire techniques transmissibles à travers des procédures. Elle s’appuie aussi sur le savoir-être, les comportements, plus difficiles à cerner mais largement contributeurs de la réussite des seniors.

La connaissance et la bonne utilisation du réseau, l’historique de l’entreprise, son évolution, sa culture, les enjeux explicites et implicites, avec qui et comment communiquer sont autant de facteurs constitutifs de l’efficacité des seniors.

Le problème ne réside pas tant dans les qualités intrinsèques de l’individu que dans la capacité de l’entreprise à lui offrir des missions adaptées à ses compétences et à son potentiel.

C’est là que réside la Valeur Ajoutée de la gestion des potentiels.

Une piste sérieuse consiste donc à dynamiser la gestion de carrière en 2ème partie de carrière:
 
• Revisiter les fondamentaux de la GRH en redonnant toute leur place aux seniors
• Bilan de Parcours et Perspectives Profondes
• Développement de la mobilité
• Formation au Mentoring, au Tutorat
• Transmission d’expériences et valorisation du transfert
• Partage de pratiques professionnelles
• Filière d’Experts

Vous pouvez télécharger   les fiches détaillées d’accompagnement réalisé par notre équipe.